第4章 用人之道(3/3)

门寻找 “偏执狂”，因为他们的缺陷恰恰可能是颠覆性创新的火种。有时候，所谓的短板，换个角度看，也许就是放错位置的优势。

    如今，冰冷的数据在人才筛选中也露出了破绽。某招聘平台数据显示，ai筛选简历误差率高达34，常常把 “专升本逆袭者” 误判为低潜力人群。这背后暴露的是数据的认知盲区 —— 人的志向和决心，恰恰是算法难以捕捉的关键变量。马云早年求职肯德基被拒，24人录取23人，唯独他被淘汰；黄峥创办拼多多前，也曾被误判为 “五线市场投机者”。这些故事都在告诉我们：纯粹的数据画像，永远无法替代对人志向决心的人文洞察。也正因如此，华为《人力资源管理纲要》明确 “不搞员工行为分析”，京东禁用员工社交数据评估绩效，这体现了高端现代企业对 “术” 与 “道” 的清醒认知。

    从楚汉争霸时萧何月下追韩信，到如今字节跳动的 “人才引力模型”，人类在识人用人的道路上从未停止探索。然而真正的用人之道，不在那些操控人心的 “术”，而在于理解人性的 “诚”。毕竟，人无完人，但 “精诚所至，金石为开”，以真诚之心对待人才，方能挖掘出无尽的潜力 。以诚为本，以道驭术，才是真正的用人之道。