第69章 林氏集团的危机(3/7)

定压力很大，你觉得目前最急需解决的问题是什么？”

    李宏沉思片刻，说道：“林总，我觉得资金问题是燃眉之急。没有资金，研发无法推进，市场推广也施展不开。但解决资金问题谈何容易，银行贷款审批困难，拉投资也四处碰壁。”

    林蝶依微微点头，说道：“资金问题我来想办法。我们先从内部整顿开始，提升团队的凝聚力和执行力。”

    接下来，林蝶依开始雷厉风行地实施整顿计划。

    人员架构优化

    林蝶依亲自带领一个临时工作小组，对集团各个部门进行了为期一周的深度调研。她穿梭在各个办公区域，观察员工的工作状态，与不同层级的员工进行交流，详细记录下每一个发现的问题。在梳理组织架构时，她发现市场推广部和品牌宣传部虽然都负责公司产品的宣传推广，但职责划分模糊，常常出现一个活动两个部门同时策划，却又互相推诿责任的情况。于是，她果断将这两个部门合并为市场品牌部，重新制定了部门职责和工作流程，明确了每个岗位的具体工作内容和考核标准。

    为了建立高效的跨部门沟通协调机制，林蝶依专门在公司内部系统中开辟了一个 “跨部门沟通专区”，各个部门可以在这里发布工作进展、遇到的问题以及需要其他部门协助的事项。每周三下午，她会准时召开跨部门会议，要求各部门负责人提前准备好详细的汇报材料。在一次会议上，研发部提出新产品的研发需要市场部提供更精准的市场需求数据，市场部则抱怨研发周期过长，导致市场推广错过了最佳时机。林蝶依当场协调，制定了双方的协作流程和时间节点，要求市场部在两周内完成市场调研并提交详细报告，研发部根据报告调整研发计划，确保产品能及时推向市场。

    针对核心研发人员流失的问题，林蝶依利用周末时间，与研发部的每一位核心员工进行了一对一的长谈。她了解到，员工们不仅对薪资待遇不满，更对自己在公司的未来发展感到迷茫。于是，她亲自制定了一套完善的员工晋升体系。新体系分为技术和管理两条晋升路径，技术人员可以从初级研发工程师逐步晋升为高级工程师、技术专家，管理岗位则从项目组长、部门经理到技术总监。每一个晋升阶段都明确了所需的技能、业绩和经验要求，
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