第34章 跋扈自恣(1/12)

尹忠耀回集团公司干什么？ 这就不得不提一下最近钢城冶金厂的人事变动了，是有关于各处室主要负责人的任命。 从三月底开始，领导小组办公室牵头组织了覆盖集团在辽东所有工业企业的固定资产审计工作。 同时伴随审计工作的还有人事考察行动，是针对3月初由集团秘书长李学武下达的对集团所在辽东各工业企业组织架构统一变革行动的回应。 其实不仅仅是集团在辽东工业企业，从今年年初开始，集团上下统一进行了组织架构变革行动。 原则上除集团一级其他管理分支机构不再架设管委会，所有管理架构全部恢复业务领导负责制。 工厂实施厂长负责制，分公司实施总经理负责制，业务与组织工作分级分层，统一由集团各大部室调配资源进行管理，对业务工作进行放权。 通俗一点讲，除了业务以外的工作，集团高度集中管理，业务工作反而向下授权管理。 以前工厂没有独立的财务管理权限，现在有了，以前分公司没有独立的决策权限，现在也有了，分支机构还拥有了相对独立的人事管理权。 这样做的好处是很明显的，分支机构在应对市场变化和业务调整更灵活，更有竞争力。 但对于人事工作来说就有了看不见摸不着的天花板，也就是所谓的组织架构壁垒。 以前分厂或者分公司与总厂的人事是相通的，有关系的可以从总厂去分厂，也可以从分厂回总厂，只要有岗位，只要有负责人愿意接收就行。 但经过组织架构变革以后，集团总公司的组织人事架构重新洗牌，分公司的管理层也进行了一定程度的调整和整合，人情关系已经被稀释很严重。 现在要从集团公司下放，必须具有一定的能力或者说业务需要，比如说有年轻干部需要培养，可以放在合适的岗位上锻炼，或者说分公司有技术岗或者特殊岗需要特定的人才支援，这才可以下派。 以下调分公司代替组织考察进行提拔的做法和手段从今年开始便成为了历史，按照最新的组织架构管理办法，所有岗位和职务都需要考察和竞争。 分公司或者分厂的干部要想进步，必须先从本厂的竞争圈里杀出来，能被集团公司考察发现，或是平调锻炼，或是调配到合适的岗位上。 人事权的下放和集中出现了两个方向，一个方向是分厂和分公司对本单位干部有了更高的管理权限，同时也需要对这一管理权限承担必
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