第235章 年薪百万不是梦？（24）(2/3)

目效益的。

客户的岗位不会一直等着我们，我们推不出人，很快就有同行顶上。

最重要的是，在人才网站上没有简历的，那些年薪五十万以上的高端人才，他们都是企业的核心领导层或技术型人才，受企业重视，收入也稳定，更不会轻易跳槽换工作。”

事实摆在眼前。

照着于大喜的方式做，从长远来看就是磨刀不误砍柴工。

但事实是，所有的猎头顾问都是靠提成吃饭的。

三个月不开单都有离职的可能。

会议至此，于大喜就提议：

“公司不用大规模使用这种方法，我可以拿半年时间来试试看。我的初步目标就是，每个礼拜给公司贡献至少三位高端人才的简历，以及拜访完后对他的评估。”

总裁wendy对于这于大喜的高级人才储备计划只考虑了三天时间，就同意了。

为此，还给她单独成立了一个项目组，升她为项目总监，基本工资也给加到了四千。

该高端人才库的权限，只有公司资深顾问级以上才能共享。

作为该人才库的建设者，于大喜享有每位人才佣金5%的提成。

就比如。

年薪200万的戴亚利，猎头公司收取客户的佣金是年薪的30%，公司最后回款就是200万*30%=60万。

60万业绩，猎头公司给到项目组的总提成是30%。

这里面又分为：客户开发5%，项目运营5%，人才推荐20%。

戴亚利的推荐人和简历所有者都是她，所以她能拿到60万*20%=12万的提成。

作为客户开发和项目运营负责人Jeff，可以在这个项目里拿到60万*（5%+5%）=6万的提成。

这里面，唯一的风险在于。

如果，戴亚利在猎头公司给到企业的保质期内（3个月）内主动离职或被企业辞退。

猎头需要在同等岗位上继续服务到下个人才到岗为止。

也就是说，戴亚利没过试用期，他的推荐人于大喜得负全责。

猎头公司的核心资源，一是客户，二就是高端人才简历库。

用了四个多月时间对猎头这个行业进行了各岗位的了解后，于大喜总算是摸到了门槛。

她不喜欢坐在写字楼的格子间里，干着机械重复的劳动。

她想打破这个行业的工作模式，从建立她的高端人才库开始。

建立这样一份人才库，也不是漫无目的的。

人才的职能最好有一定的通用性。

她让统子把鹏城的外企，
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